Quelle est la différence entre un usage d’entreprise et un engagement unilatéral de l’employeur ?

Définition de l’usage d’entreprise

L’usage est un avantage accordé par un employeur de manière intentionnelle à ses salariés, sans que celui-ci soit prévu par la loi ou par un accord collectif.

Il s’agit d’une pratique qui va générer des avantages aux salariés et des devoirs pour l’employeur.
L’usage doit répondre à trois conditions :

il doit être général : l’avantage doit être collectif, c’est-à-dire accordé à l’ensemble des salariés ou seulement une catégorie de salariés ;
il doit être constant : l’avantage doit être répété au minimum deux fois ;
il doit être fixe : l’avantage doit toujours êtes identique soit dans son montant soit dans son mode de calcul.

La preuve de l’usage est à la charge de celui qui en demande l’application. En règle générale, la charge de la preuve repose donc sur le salarié.
Les avantages résultant d’un usage ne s’incorporent pas au contrat de travail. L’accord du salarié n’est donc pas nécessaire pour le retirer ou le modifier.

Définition de l’engagement unilatéral

Un engagement unilatéral est une manifestation de volonté de l’employeur de conférer un avantage à une catégorie de salariés.
Il peut résulter d’une déclaration de l’employeur devant le personnel à la fin d’une grève ou d’une note de service par exemple.
Son régime juridique est le même que celui de l’usage.

Retrait ou modification de l’usage d’entreprise ou de l’engagement unilatéral

Toutefois, la dénonciation ou la modification de l’usage nécessite un certain formalisme. L’employeur doit respecter trois conditions cumulatives :

informer les représentants du personnel : cette information permet une négociation. A défaut d’institutions représentatives du personnel, il est important d’organiser les élections professionnelles si l’effectif de l’entreprise le nécessite. A défaut, et sans procès-verbal de carence, la dénonciation sera irrégulière.
informer les salariés concernés par l’usage : par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
respecter un délai de prévenance suffisant : le délai doit être raisonnable en fonction de l’avantage en cause.

La dénonciation n’a pas besoin d’être motivée mais elle ne doit pas reposer sur un motif illicite, comme par exemple pour répondre à l’exercice du droit de grève.