Comment porter plainte contre un salarié ?

Par Maître Annie ETIENNE, Avocate associée, Barreau de PARIS, Tel 01 89 16 54 74 Mail : contact@primo-avocats.fr

Introduction : Pourquoi et quand un employeur peut-il être amené à porter plainte contre un salarié ?

Porter plainte contre un salarié est une décision lourde de conséquences, tant pour l’employeur que pour le salarié concerné.

En tant que dirigeant, DRH ou indépendant, vous pouvez être confronté à des situations où les agissements d’un salarié — qu’il soit en poste ou ancien — dépassent le cadre disciplinaire et relèvent du droit pénal. Ces agissements peuvent inclure le vol, la fraude, le harcèlement moral, la concurrence déloyale ou encore la violation du secret professionnel. S’ils sont avérés, ils peuvent causer un préjudice financier, moral ou réputationnel à votre entreprise.

Cependant, une plainte mal préparée ou abusive expose l’employeur à des risques juridiques majeurs, tels que des sanctions pour dénonciation calomnieuse (Article 226-10 du Code pénal), un licenciement contesté devant le juge prud’homal, ou encore une atteinte à l’image de l’entreprise.

Comment sanctionner un salarié sans franchir la ligne rouge ? Et quels sont les droits du salarié face à une telle décision ?

1. Distinguer les fautes disciplinaires des infractions pénales : quand la plainte est-elle justifiée ?

Avant d’engager une procédure pénale, il est crucial de distinguer :

• Les fautes disciplinaires, sanctionnées par un licenciement pour faute simple, grave ou lourde, ou une mise à pied conservatoire ;

• Les infractions pénales, qui relèvent du procureur ou du tribunal correctionnel.

A. Les motifs valables pour une plainte pénale

Voici les situations les plus fréquentes où une action en justice est envisageable, avec les textes applicables :

Infraction	Textes applicables
Abus de confiance	Article 313-1 du Code pénal
Vol ou recel	Articles 311-1 et 321-1 du Code pénal
Harcèlement moral/sexuel	Articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail
Concurrence déloyale	Article L442-6 du Code de commerce
Violation du secret professionnel	Article 226-13 du Code pénal

Attention : Une plainte pour des faits purement disciplinaires (retards répétés, insubordination) sera irrecevable et pourrait exposer l’employeur à des poursuites pour sanction abusive.

Un juge pourrait estimer qu’une démission forcée sous pression équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités.

B. Les preuves : le nerf de la guerre

Pour qu’une action en justice aboutisse, l’employeur doit impérativement rassembler des éléments concrets et vérifiables. En effet, le juge, saisi d’une affaire opposant un employeur à ses salariés, exige un respect strict des règles probatoires.

Sans éléments de preuve solides, votre plainte sera classée sans suite. Voici ce qu’il faut réunir avant toute action :

• Écrits : emails, SMS, rapports d’audit, relevés bancaires (en cas de détournement).

• Témoignages : déclarations écrites de collègues ou de clients, idéalement recueillies par un huissier.

• Preuves matérielles : vidéosurveillance (légale), copies de contrat ou de documents falsifiés.

• Constats : rapport d’un expert-comptable (pour les fraudes), ou d’un huissier (pour les actes de concurrence déloyale).

À éviter :

• Les preuves obtenues illégalement (enregistrement à l’insu du salarié, fouille de son bureau sans son accord).

• Les accusations vagues ("il m’a volé") sans éléments tangibles : un juge exige des faits précis pour sanctionner.

2. La procédure pas à pas : comment déposer plainte ?

Étape 1 : Consulter un avocat en droit pénal du travail

Face à un conflit avec un ou plusieurs salariés, il est crucial de s’entourer d’un conseil juridique pour s’assurer que chaque étape respecte le cadre légal.

Un avocat expérimenté saura analyser les éléments en votre possession, anticiper les arguments de la défense et maximiser vos chances d’être jugé en votre faveur.

Avant toute action, faites auditer vos preuves par un avocat. Celui-ci vérifiera :

• La recevabilité des faits (sont-ils prescrits ?).

• La solidité des éléments (risque de nullité pour preuve illégale).

• La stratégie à adopter : plainte directe, signalement à l’inspection du travail, ou mise à pied conservatoire en attendant la décision du juge.

Étape 2 : Choisir entre plainte au commissariat ou dépôt direct auprès du procureur

• Plainte au commissariat/gendarmerie :

  • Vous déposez une main courante (simple déclaration) ou une plainte avec constitution de partie civile (pour déclencher une enquête).

• Dépôt direct auprès du procureur :

  • Par lettre recommandée avec AR, en joignant tous les éléments preuves.

  • Utile pour les dossiers complexes (ex : fraude sophistiquée impliquant un salarié).

• Respecter les délais

L’article 8 du code de procédure pénale prévoit les délais de prescriptions :

« L'action publique des délits se prescrit par six années révolues à compter du jour où l'infraction a été commise.

L'action publique des délits mentionnés aux articles 223-15-2 et 223-15-3 du code pénal et à l'article 706-47 du présent code, lorsqu'ils sont commis sur des mineurs, à l'exception de ceux mentionnés aux articles 222-29-1 et 227-26 du code pénal, se prescrit par dix années révolues à compter de la majorité de ces derniers.

L'action publique des délits mentionnés aux articles 222-12,222-29-1 et 227-26 du même code, lorsqu'ils sont commis sur des mineurs, se prescrit par vingt années révolues à compter de la majorité de ces derniers.

Toutefois, s'il s'agit d'une agression sexuelle ou d'une atteinte sexuelle commise sur un mineur, en cas de commission sur un autre mineur par la même personne, avant l'expiration des délais prévus aux deuxième et troisième alinéas du présent article, d'une agression sexuelle ou d'une atteinte sexuelle, le délai de prescription de la première infraction est prolongé, le cas échéant, jusqu'à la date de prescription de la nouvelle infraction.

L'action publique du délit mentionné à l'article 434-3 du code pénal se prescrit, lorsque le défaut d'information concerne une agression ou un atteinte sexuelle commise sur un mineur, par dix années révolues à compter de la majorité de la victime et, lorsque le défaut d'information concerne un viol commis sur un mineur, par vingt années révolues à compter de la majorité de la victime.

L'action publique des délits mentionnés à l'article 706-167 du présent code, lorsqu'ils sont punis de dix ans d'emprisonnement, ainsi que celle des délits mentionnés aux articles 706-16 du présent code, à l'exclusion de ceux définis aux articles 421-2-5 à 421-2-5-2 du code pénal, et 706-26 du présent code et au livre IV bis du code pénal se prescrivent par vingt années révolues à compter du jour où l'infraction a été commise ».

Étape 3 : Anticiper les recours du salarié

Le salarié peut :

• Contester son licenciement devant les prud’hommes (délai de 12 mois).

• Porter plainte pour licenciement abusif ou dénonciation calomnieuse.

• Saisir l’inspection du travail pour harcèlement ou discrimination.

• Demander une relaxe si les éléments sont insuffisants.

3. Les risques pour l’employeur : comment les éviter ?

Au civil, lorsque la faute reprochée est susceptible de revêtir une qualification pénale (vol, abus de confiance, escroquerie, etc.), l’employeur doit être particulièrement attentif à la rédaction de la lettre de licenciement, dans le cadre de la procédure disciplinaire, en raison :

• de l’autorité de la chose jugée au pénal en cas de relaxe, si la lettre reprend la qualification pénale et que l’employeur engage des poursuites pénales devant le juge répressif (Cass, soc, 18 avril 1991, 89-45.069)

• du risque de nullité ou d’absence de cause réelle et sérieuse si la lettre est insuffisamment motivée (art. L. 1232‑6 Code du travail).

L'appréciation de la légitimité du licenciement par le juge prud'homal peut alors dépendre de la décision du juge pénal.

Conformément à  l'article 4 du Code de procédure pénale, si le juge pénal statue avant le juge prud'homal, ce dernier doit, le cas échéant, respecter l'autorité de la chose jugée au pénal.

Le respect de cette obligation dépend du contenu de la lettre de licenciement et, plus précisément, de la qualification des faits retenue dans cette lettre.

L'incidence du contentieux pénal sera en effet différente selon que la lettre de licenciement vise les faits sous leur qualification pénale ou non.

Les employeurs ont intérêt à apporter une attention particulière à la rédaction de la lettre de licenciement lorsqu'ils entendent invoquer un fait susceptible d'une qualification pénale.

En outre, un employeur qui engage des poursuites contre ses salariés sans respecter les procédures juridiques s’expose à des sanctions lourdes.

Le respect des droits de la défense est un pilier du droit du travail.

Même en cas de faute avérée, l’employeur doit respecter les droits fondamentaux des salariés, comme le droit à la défense.

Toute sanction doit être justifiée par des éléments objectifs et proportionnée. Une erreur de procédure peut invalider toute l’action en justice.

Lorsqu’un employeur doit sanctionner un salarié, il est essentiel de communiquer en interne avec prudence, en respectant la présomption d’innocence.

Une annonce mal formulée peut porter atteinte à la réputation du salarié et exposer l’entreprise à des poursuites pour diffamation.

Un accompagnement juridique permet d’éviter ces écueils.

Un employeur qui ne respecte pas les règles juridiques encadrant les sanctions disciplinaires s’expose à des poursuites devant les prud’hommes.

Par exemple, si un salarié est licencié sans entretien préalable ou sans notification écrite, le juge peut juger le licenciement nul et condamner l’entreprise à des dommages et intérêts élevés.

Porter plainte au pénal n’est donc pas un acte anodin. Voici les pièges à éviter pour ne pas voir votre action se retourner contre vous :

Risque	Conséquences	Comment l’éviter
Plainte abusive	Condamnation pour dénonciation calomnieuse (Article 226-10 CP)	Vérifier la matérialité des faits avec un avocat avant de sanctionner.
Licenciement contesté	Indemnités de licenciement sans cause réelle (jusqu’à 6 mois de salaire)	Respecter la procédure disciplinaire (entretien préalable, lettre recommandée).
Atteinte à l’image	Bad buzz, difficulté à recruter	Communiquer en interne avec transparence sur les droits de chacun.
Enquête pénale longue	Perturbation de l’activité	Prévoir un plan de continuité (ex : suspendre le salarié pendant l’enquête).
Relaxe ou classement sans suite	Perte de crédibilité, frais inutiles	Ne pas engager de poursuites sans éléments solides.

4. Les alternatives à la plainte : quand négocier plutôt que poursuivre ?

Avant de recourir à une action en justice, il est souvent préférable d’envisager des solutions négociées, comme une rupture conventionnelle ou une médiation.

Ces alternatives permettent de sanctionner un comportement inacceptable tout en respectant les droits des salariés et en évitant un contentieux long et coûteux.

Une plainte n’est pas toujours la meilleure solution. Voici des alternatives à envisager pour préserver les droits de l’employeur tout en limitant les risques :

• Transaction : Accord financier en échange du retrait de la plainte (ex : remboursement des sommes détournées par un ancien salarié).

• Médiation : Intervention d’un médiateur pour trouver un compromis (rapide et moins coûteux qu’une action en justice).

• Rupture conventionnelle : Si le salarié est prêt à partir sans conflit, évitant ainsi une démission sous tension ou un licenciement contesté.

• Signalement à l’inspection du travail : Pour les manquements aux règles de sécurité ou de santé, sans engager de poursuites pénales.

Un avocat spécialisé peut vous aider à évaluer la meilleure stratégie.

Conclusion : Points clés à retenir

1. Ne confondez pas faute disciplinaire et infraction pénale : Une plainte pour des retards répétés sera rejetée par le juge. Privilégiez une mise à pied conservatoire ou une sanction interne si le contrat le permet.

2. Réunissez des preuves irréfutables : Sans éléments solides, vous risquez une relaxe ou une contre-attaque du salarié.

3. Consultez un avocat avant d’agir : Pour éviter les pièges procéduraux et protéger vos droits d’employeur.

4. Évaluez les alternatives : Une transaction ou une médiation peut parfois être plus efficace qu’une action en justice, surtout si le salarié menace de démissionner.

5. Anticipez les risques : Image, coût, durée… Une plainte mal préparée peut coûter cher, y compris en termes de moral des équipes.

Besoin d’un accompagnement ?

Vous pouvez contacter Primo Avocats : nous étudierons votre dossier et définirons ensemble une stratégie.

Le cabinet donne un accompagnement ciblé pour répondre aux besoins des employeurs. Il apporte ses conseils juridiques aux entreprises (service aux TPE/PME) de tous secteurs en apportant son expérience pratique et théorique en droit du travail.

Le département droit social est dirigé par Maître Annie ETIENNE, avocat associé et co-fondatrice du cabinet. Elle est inscrite au barreau de Paris depuis 2015.

L’équipe de Maître Annie ETIENNE accompagne et conseille quotidiennement les entreprises en droit du travail. Nous essayons d’instaurer une relation privilégiée avec chaque client afin d’instaurer un lien professionnel de confiance sur le long terme.

Le cabinet Primo Avocats pratique des honoraires au temps passé ou au forfait en fonction de la prestation juridique proposée.