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Un salarié vient de dénoncer des faits de harcèlement moral ? Vous ne savez pas comment réagir face à cette situation ?
Ne rien faire n’est pas la solution car les risques juridiques sont importants et un esprit préventif est nécessaire pour anticiper les risques de procédure contentieuse pour l’entreprise.
La mise en place d’une enquête interne par l’entreprise est une mesure indispensable pour l’employeur afin de respecter son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés dont la santé pourrait être impactée.
Le cabinet Primo Avocats est dirigé par Maître Annie ETIENNE, avocate associée du département droit du travail, inscrite au barreau de Paris.
Notre équipe vous assiste et vous apporte ses conseils dans un contexte difficile de harcèlement moral.
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1. Définition : Qu’est-ce que le harcèlement moral ?
Conformément à l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La cour de Cassation considère qu’un acte isolé d’une personne ne constitue pas du harcèlement moral (Cass. soc. 9 décembre 2009, arrêt n° 07-45.521) mais plusieurs faits peuvent se répéter sur une courte période (Cass. soc. 26 mai 2010, arrêt n° 08-43.152) ou être espacés dans le temps (Cour de Cassation. soc. 25 septembre 2012, arrêt n° 11-17.987).
La cour de Cassation considère également que le harcèlement moral d’une personne est constitué peu importe que son auteur ait ou non une intention de nuire envers le salarié victime (Cour de Cassation. soc. 10 novembre 2009, arrêt n° 08-41.497).
La dénonciation par une personne d’éléments constitutifs de harcèlement à l’employeur ne peut conduire au licenciement de celle-ci pour ce motif.
En effet, le salarié victime bénéficie de droits et d’une protection contre le licenciement à compter de la connaissance par l’employeur, conformément à l’article L. 1152-2 du code du travail :
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
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2. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral ?
Conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation, de manière générale, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés.
La prévention du harcèlement moral ou sexuel s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité des salariés au travail pesant sur l’employeur.
En effet, les articles L. 1152-4 L. 1153-5 du code du travail précisent que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Il doit prendre des mesures de prévention des risques professionnels, en vue d’empêcher la survenance d’agissements de harcèlement ce qui peut se traduire par une information du personnel de l’entreprise sur les dispositions du code du travail, une formation des cadres sur la façon d’agir face au harcèlement, etc.
Compte tenu de cette obligation de prévention des risques professionnels, l’employeur peut être condamné pour n’avoir pas agi, même si la qualification de harcèlement est ensuite écartée par le juge dans le cadre d’une procédure prud’homale (Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10.551 ; Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-24.320).
Les membres du comité social et économique (CSE), le médecin du travail et l’inspecteur du travail ont également un rôle à jouer dans la prévention des risques professionnels et la détection du harcèlement.
Le CSE, s’il existe dans l’entreprise, peut prendre des initiatives en vue de proposer des actions de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel. En outre, un référent doit être décidé par le CSE parmi ses membres. Le CSE bénéficie également d’un droit d’alerte en cas de harcèlement dans l’entreprise.
L’entreprise a également l'obligation d’agir en cas de dénonciation d’un salarié au sujet du harcèlement moral ou sexuel, en procédant à une enquête interne afin d’établir la vérité et en prenant les mesures qui s’imposent à l’issue de l’enquête pour éviter les risques pour la sécurité et la santé du personnel.
Le harcèlement moral constitue un manquement susceptible de justifier la mise en oeuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Toutefois, pour la cour de Cassation, l’obligation pour l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires n’implique pas nécessairement une rupture immédiate du contrat de travail (arrêt de la Cour de Cass. soc. 22 octobre 2014, arrêt n° 13-18.862).
En fonction des circonstances, l’employeur peut notamment décider d’une mutation ou d’une formation et une sensibilisation du personnel sur les dangers de comportements constitutifs du harcèlement moral ou sexuel.
L’absence de mesures prises par l’employeur, après avoir une connaissance des faits, peut conduire à engager sa responsabilité vis-à-vis du salarié victime de harcèlement moral et à la condamnation de dommages et intérêts dans le cadre d’une procédure prud’homale.
3. Réagir face à une situation de harcèlement moral : l’enquête interne
La mise en oeuvre d’une enquête interne à la suite de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral est une procédure obligatoire pour l’employeur au regard de son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et des risques encourus.
Ainsi, dès que l’employeur a connaissance de ces éléments, il doit procéder à une enquête.
La conduite de l’enquête interne peut également être pilotée par les membres du CSE lorsque celui-ci a eu connaissance des faits.
D’ailleurs, l’information et la consultation des membres du CSE par l’employeur est impérative avant de commencer la procédure d’enquête en raison de sa compétence concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
La consultation porte sur les mesures de protection contre le harcèlement, la dénonciation, l’enquête et ses conclusions.
L’information et la consultation des représentants du personnel peuvent avoir lieu lors d’une réunion ordinaire (si la date est relativement proche de la dénonciation) ou lors d’une réunion extraordinaire.
L’enquête sert à établir la preuve de la réalité des faits allégués de harcèlement en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail…).
L’enquête sert également à conclure si les faits allégués par la personne sont ou non constitutifs d’un harcèlement et à décider des suites à donner contre l’auteur du harcèlement dans l’hypothèse où il serait caractérisé afin de faire respecter les droits de la victime.
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4. Quelles sont les différentes étapes de l’enquête interne sur le harcèlement moral ?
Dans un premier temps, il convient de rencontrer le salarié victime présumée, puis les témoins, et enfin le salarié accusé de harcèlement en cas de nécessité (hors procédure de licenciement si les faits sont avérés grâce aux témoignages) :
une audition avec le salarié victime présumée : lors de cet entretien, il est important de bien écouter et d’identifier clairement la situation de manière objective (les éléments constitutifs du harcèlement avec des informations sur la date, le lieu, les témoins, etc.).
des auditions avec les témoins : les témoins sont détectés grâce aux indications de la victime présumée. Cette étape est cruciale pour déterminer l’existence ou non d’un harcèlement moral.
une audition de l’auteur présumé : cette étape dépend de la nécessité d’entendre le présumé auteur des faits si les circonstances le nécessitent.
prendre des mesures de protection le cas échéant : les mesures pour assurer la sécurité et la santé des salariés peuvent être provisoires (mise à pied conservatoire, médiation par exemple) ou définitives en fonction de la situation (licenciement, mobilité dans un autre département par exemple).
Une commission peut être créée dont la composition (par des membres du personnel) doit garantir une certaine impartialité et doit être paritaire (avec un nombre égal de représentants employeur et de représentants salarié).
Les informations obtenues lors de l’enquête par la commission doivent rester confidentielles.
5. Faut il être accompagné par un cabinet d’avocats dans le cadre de l’enquête interne sur le harcèlement moral ?
L’intervention d’un cabinet externe pour la mise en oeuvre et la conduite de l’enquête n’est pas obligatoire, mais fortement recommandée, dans un souci d’apaisement et d’objectivité.
Faire appel au cabinet PRIMO AVOCATS vous permettra d’obtenir une expertise juridique et la garantie du secret professionnel concernant la confidentialité des échanges.
La Cour de cassation a d’ailleurs reconnu que le rapport d’enquête établi par un cabinet externe est un moyen de preuve recevable dans le cadre d’une procédure contentieuse relative à un licenciement (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597).
A ce titre, il convient de préciser que l’article L. 1154-1 du code du travail prévoit un mécanisme de preuve en deux temps :
le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (les éléments doivent être circonstanciés avec l’information de la date et du lieu des agissements),
puis, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les actes litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ainsi, la Cour de cassation considère que la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié (Cass. soc. 9 décembre 2020, n° 19-13.470).
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Vous envisagez la mise en oeuvre d’une enquête sur le harcèlement moral ? Vous souhaitez parler à un avocat ? Vous pouvez contacter Primo Avocats : nous étudierons votre dossier et définirons ensemble une stratégie.
Le cabinet donne un accompagnement ciblé pour répondre aux besoins des employeurs. Il apporte ses conseils juridiques aux entreprises de tous secteurs d’activité en apportant son expérience pratique et théorique en droit social.
L’équipe de Maître Annie ETIENNE accompagne et conseille quotidiennement les clients en droit social. Nous essayons d’instaurer une relation privilégiée avec chaque client afin d’instaurer des liens professionnels de confiance sur le long terme.
Le cabinet Primo Avocats pratique des honoraires au temps passé ou au forfait en fonction de la prestation juridique proposée.
Maître Annie ETIENNE
Avocat au barreau de Paris
99, rue de Courcelles
75017 PARIS
Email: contact@primo-avocats.fr
Ligne : 01 89 16 54 74
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